Vigencia a partir del 9 de Julio de 2024

Fuente: Estudio Reibel – Vommaro y Asoc.

LEY 27.742: Puntos relevantes de la Ley Bases

Ámbito de NO Aplicación, Art. 2 de la LCT:
a) Dependientes de la Administración Pública. Salvo que expresamente lo dispongan las Convenciones Colectivas.
b) Personal de casas particulares. Salvo que se disponga expresamente.
c) Régimen Agrario. Salvo que se trate de aplicación supletoria.
d) Las contrataciones de obra, servicios, agencia y todas son reguladas por el CCyCN.

Presunción de existencia de Relación Laboral, Art. 23 de la LCT
– Toda prestación de servicios hace presumir la existencia de relación laboral. Ahora, no se presumirá cuando se trate de contrataciones de:
a) de obras
b) de servicios profesionales
c) de oficios

– Deberá contarse con la debida acreditación de emisión de recibos o facturas o mediante los pagos realizados por sistemas bancarios que se reglamenten.

Intermediación – Solidaridad Art. 29 y 30 de la LCT
– Hasta hoy la jurisprudencia decía que no probada la eventualidad, la usuaria era el empleador directo y por tal el contrato no estaba debidamente registrado. Aplicando así todas las multas.

– A partir de hoy el precepto legal expresamente dispone que los trabajadores serán considerados directos de los que hayan tramitado la registración del alta laboral de la relación laboral.

– Los trabajadores provistos por otra empresa, o que se trate de tareas contratadas a otras empresas, solo se responderán de manera solidaria por las obligaciones laborales y de la seguridad social.

– La solidaridad se limita al tiempo que haya prestado servicios para la empresa usuaria.

– Características de la intermediación
• Empresas de Servicios Eventuales: Provee personal, destinado a cumplir tareas propias de la empresa usuraria.
• Tercerizadoras: Se destina a realizar una tarea periférica o secundaria dentro de la actividad propia de la usuaria a otra persona jurídica.
• Proveedoras o contratistas de servicios: Proveen un servicio ajeno a la actividad de la empresa, pero necesaria para la misma.

– Derechos del trabajador ante una intermediación:
• Solicitar a la empresa principal que recibe el servicio o la ejecución de la obra, que retenga de sus proveedores, de lo que tengan que pagarle, las sumas que debe ser pagadas al trabajador. Y de en pago por cuenta y orden del empleador.
• Aplica sobre las remuneraciones, indemnizaciones u otros derechos apreciables en dinero, no pagados por su empleador.
• Debe entenderse que si bien, la ley lo faculta para solicitarlo, también refiere que deben adeudarse. Esto nos lleva a una intimación previa por parte del trabajador a su empleador y en su caso alertar de la misma a quien recibe el servicio.

– Casuística:
a) No cabe duda respecto del no pago de salario dentro del 4to día hábil del mes o quincena.
b) No cabe duda respecto del no pago de una indemnización en los términos del Art. 245 de la LCT y que el trabajador denuncie no haber cobrado.

– Casuística:
c) ¿Qué ocurre si el trabajador denuncia no haber cobrado horas extras?
d) ¿Qué ocurre si el trabajador reclama el pago de indemnizaciones por discriminación?
e) ¿Qué ocurre si el trabajador denuncia diferencias salariales de cualquier tipo?

Facultades del Principal o quien recibe el servicio o ejecución de obra
– De retener sin preaviso alguno, de los contratistas o intermediarios, los importes que estos adeuden a los organismos de la seguridad social con motivo de la relación laboral.

– Esta disposición, deberá ser reglamentada, dentro de los 90 días de sancionada la Ley 27.742.

– Empleador Trabajador
• Jubilación: 16%, 11%
• Pami: 2%, 3%
• Obra Social: 6%, 3%
• Fondo Nacional de Empleo: 1,5%
• Seguro de Vida Obligatorio: 0,03%

– Período de prueba, Art. 92 bis.
• La presunción pasa de 3 a 6 meses.
• Se faculta a las convenciones colectivas a ampliarlo:
a) hasta 1 año en empresas de hasta 5 empleados
b) hasta 8 meses en empresas de 6 hasta 100 empleados

Vacíos que deja la norma
– ¿Qué ocurre con los períodos de prueba que se cumplieron al 9 de Julio de 2024 y hoy se transformaron en un contrato de tiempo indeterminado? ¿Podrían prorrogarse?

– ¿Qué ocurre con los períodos de prueba cuyo vencimiento se producirá con posterioridad al 9 de Julio de 2024? ¿Podrían prorrogarse?

Distintas posiciones
– ¿Qué pasa en empresas donde los trabajadores están fuera de convenio? ¿Cómo debe contarse la cantidad de trabajadores sin hay varios convenios colectivos? Uno amplia y el otro no.

– ¿Qué pasa si dentro de la empresa, hay contrataciones por tiempo determinado (plazo fijo – eventual)? ¿Cuentan para la base de cálculo? La norma no hace distinción.

Consideraciones del período de Prueba
– Un empleador, no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez. Ahora que pasa si estuvo trabajando por una empresa intermediaria. ¿Renuncia y lo toma la empresa Principal?:
• El uso abusivo del período de prueba para un mismo puesto, será pasible de sanciones. NO se especifica cual o cuales.
• El trabajador no puede ser elegido delegado.
• No hay reducción en los pagos de aportes, ni contribuciones.

– Durante el período de prueba rigen los alcances del Art. 208 de la LCT, como por accidente o enfermedad cubierta por la ART, hasta la finalización del período de prueba.

– No es de aplicación lo previsto en el Art. 212, 4to párrafo. Indemnización por incapacidad absoluta.

Prohibición de trabajar – conservación del empleo. Art. 177 de la LCT
– Mantiene la prohibición de trabajar durante 45 días anteriores al parto y 45 días después del mismo.

– Incorpora el termino gestante. Esto sería, además de las mujeres, a los hombres trans y personas no binarias.

– La persona interesada podrá optar por reducir la licencia anterior, no menos de 10 días a la fecha de parto. Esto implica acumular los 35 a los 45 días posteriores al parto. Siempre deberá completarse los 90 días.

– El embarazo deberá ser comunicado de manera fehaciente, con certificado médico. El que debe indicar fecha probable de parto.

– Toda enfermedad que tenga origen en el embarazo y que se extienda más allá de los 90 días, será acreedora de los beneficios previsto por el Art. 208 de la LCT.

– Esto hecha por tierra, lo dicho por la jurisprudencia:
“Acreditado de manera fehaciente que al tiempo de ser intimado por el cumplimiento de diversas obligaciones contractuales el empleador estaba en conocimiento de la gravidez de su dependiente, dada -además- la inocultable notoriedad inherente a un embarazo avanzado, cabe afirmarse en la premisa de que el recaudo de la notificación fehaciente de dicho estado se traduce -en el caso- en una exigencia meramente formal, ya que su imposición -a la luz de los hechos comprobados- resulta contraria al principio general de buena fe que debe gobernar la conducta de las partes del contrato de trabajo (art. 63, L.C.T.), y a la propia télesis de los preceptos legales en cuestión (arts. 177 y ccs.,ley cit.), definida por la protección de la maternidad, y ello de consuno con la inteligencia de que en la tarea de interpretar la ley no se puede prescindir de la finalidad perseguida por la norma de que se trate.” (SCBA, L 93221- 02/12/2009, Ávila, Carina Del Luján C/ Fernández, José Blas S/ Despido, LDT).

– «La carga notificatoria que el Art. 177 impone a la empleada en cuanto establece que «deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador» es un requisito «ad probationem» por lo que en principio pueden admitirse diversos medios para acreditar el conocimiento del principal del estado de embarazo”. (Murua Stella Maris C/ Adecco Argentina SA s/ Despido – No Fallo: 07190036 – No Exp. 34932- II CNT – 03/04/2007-LDT)(ver Sala III)

Despido con causa. Art. 242 de la LCT
– Expresamente, se le impone al Juez que deberá valorar prudencialmente la causa invocada.

– Se define como injuria grave y objetiva causal de despido, la participación en bloqueos o tomas de establecimiento.

– La norma refiere que debe presumirse la existencia de injuria grave durante una medida de acción directa.

– ¿Qué se considera medida de acción directa? Medidas exteriorizadas en un conflicto colectivo, cuando se den los siguientes presupuestos:
a) Afecte la libertad de trabajar a quienes no adhieren a la medida. Mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas.
b) Se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas del establecimiento.
c) Se ocasionen daños en personas o cosas de propiedad de la empresa o de terceros que se encuentren en el establecimiento.

– Previo al distracto, se deberá intimar por su cese. La excepción es que se den los presupuestos del inciso c) donde resulta inoficiosa la intimación.

Despido sin justa causa – agravamiento. Art. 245 bis de la LCT.
– Se incorpora el concepto de discriminación.

– Se considera que el despido responde a un acto de discriminación por motivos de:
a) raza o etnia,
b) religión,
c) nacionalidad,
d) ideología,
e) opinión política o gremial,
f) sexo o género,
g) orientación sexual,
h) posición económica,
i) caracteres físicos o discapacidad.

– No hay presunción a favor del trabajador.

– El trabajador que invoca esa causal deberá probarlo.

– En caso de sentencia judicial que corrobore el origen discriminatorio del despido, corresponderá el pago de una indemnización agravada especial equivalente al 50% del Art. 245.

– Los jueces podrán incrementar hasta el 100%.

– No se acumula con ningún otro régimen especial que establezca agravamiento indemnizatorio (por ejemplo: embarazo, matrimonio).

– En todos los casos, se producirá la extinción definitiva del vínculo laboral. Descarta la reinstalación.

Fondo de Cese Laboral
– Mediante CCT, se podrá sustituir la indemnización del Art. 245 de la LCT por un fondo o sistema de cese laboral. Esto requiere de reglamentación.

– Los Empleadores podrán optar por contratar un sistema privado a su costo, para el pago de la indemnización.

– En todos los casos, las empresas podrán autoasegurarse, en el sistema que se defina. Esto requiere de reglamentación.

Trabajador independiente con colaboradores
– La ley refiere a trabajador independiente. Termino incorporado.

– Cada trabajador independiente, podrá contar con hasta 3 trabajadores independientes (colaboradores), para un emprendimiento productivo.

– Podrá acogerse a un régimen especial simplificado unificado. Esto debe reglamentarse.

– Esto implicará el pago de una cuota mensual que comprenda los aportes al Régimen Previsional; Obra Social y Seguro de Salud y ART. Esto debe reglamentarse.

– Efectos:
a) Sin relación de dependencia entre ellos.
b) Sin relación de dependencia para con las personas contratantes del Trabajador independiente.

– Limitaciones
• Queda prohibida fragmentar o dividir los establecimientos.
• Se aplica cuando realmente la vinculación entre las partes sea independiente.
• Que esté ausente alguna de las notas típicas de la relación laboral, vinculada a la actividad – oficio o profesión que corresponda.

– Como ser:
a) dependencia técnica = ordenes de trabajo
b) dependencia jurídica = poder disciplinario
c) dependencia económica = vive de un único ingreso

Modernización Laboral – Ley 24.013
– Art. 7:
• Habrá relación o contrato de trabajo cuando el trabajador sea inscripto en las formas y condiciones que fije la reglamentación. La que deberá ser:
a) simple
b) inmediata
c) expeditiva
d) por medios electrónicos.
• La autoridad deberá crear un sistema ágil y simplificado en materia de confección de recibos de haberes. Especialmente para empresas de hasta 12 trabajadores inclusive.
• Para las empresas de hasta 12 trabajadores, deberá ser un único pago de todas las obligaciones laborales y de la seguridad social. Y la entidad recaudadora deberá distribuir cada uno de los conceptos.?
• Está pendiente de reglamentación.

– Art. 7 bis:
• La registración tendrá plena eficacia, cuando haya sido realizada por cualquiera de las personas físicas, humanas o jurídicas, intervinientes.

– Art. 7 ter:
• El trabajador podrá denunciar la falta de registración ante la autoridad de aplicación, mediante un medio electrónico. Ante la AFIP o ante las autoridades administrativas del trabajo.
• Pendiente de registración.

• El sistema que se implemente deberá expedir constancia de registro o denuncia.

– Art. 7 quater: 
• Con sentencia judicial firme que determine una relación de empleo no registrada. Se deberá informar a la AFIP.
• La información deberá detallar las circunstancias que permitan la determinación de deuda y efectuar el reconocimiento de los años de servicios trabajados.
• En caso de haberse hallado incorrectamente registrada, bajo la modalidad de contrato de servicios o de obra, se deberá deducir los componentes ya ingresados.
• Este artículo obliga a los jueces a ser más específicos sobre la información que deben aportar a la AFIP.

Derogaciones de la Ley 24.013
– Art. 8:
• Sin registro total = multa del 25% del total de los salarios.

– Art. 9: 
• Incorrecta fecha de ingreso denunciada = 25% de los salarios por el tiempo no registrado.

– Art. 10: 
• Parcial registro de remuneración = 25% de los salarios no registrados.

– Art. 11: 
• Intimación a registrar.

– Art. 12: 
• Regularización espontánea – eximición de sanciones.

– Art. 13: 
• Exclusión de Indemnizaciones.

– Art. 14: 
• Derecho a las indemnizaciones, vigente el vínculo laboral.

– Art. 15: 
• Duplicidad de las indemnizaciones.

– Art. 16: 
• Reducción de multas por duda contractual.

– Art. 17: 
• Pagos nulos, fuera de la órbita administrativa o judicial.

– Art. 120 inc a) por modificación del art 7 de la Ley 24.013.

Derogaciones de la Ley 25.013
– Art. 9:
• Presunción de conducta temeraria, por el no pago de la indemnización en término en caso de despido sin causa.

Derogaciones de la Ley 25.345
– Art. 43 y Art 132 bis de la LCT:
• Pago de remuneraciones hasta cancelación de deuda previsional.

– Art. 44: 
• Deber de remitir por autoridad administrativa o judicial a la AFIP en caso de indicio de falta de pago de obligaciones.

– Art. 45 y Art. 80 de la LCT:
• Multa por la no entrega de los certificados de trabajo.

– Art. 46: 
• Deber de informar, con sentencia firme sobre deuda de aportes.

– Art. 47: 
• Deber de notificar a la AFIP en 24 horas, sobre la intimación al empleador fundada en la Ley 24.013.

– Art. 48: 
• Remisión de copia de intimación a la AFIP.

Derogaciones de la Ley 26.727
– Art. 15: 
• Prohibición de personal temporario, en el Régimen Agrario.

Derogaciones de la Ley 26.844
– Art. 50: 
Servicio Doméstico – Duplicación de indemnización.

Derogaciones de la Ley 25.323
– Art. 1: 
• Multa del 100% del Art. 245, sobre relaciones mal registradas, extinguido el vínculo.

– Art. 2: 
• Multa del 50% de las indemnizaciones no abonadas.

Reclamos que quedan vigentes
– Diferencias salariales de cualquier tipo.

– Indemnizaciones por despido justificado (Art. 242).

– Indemnización agravada por despidos sin causa, por discriminación.

– Indemnización especial por despidos dentro de las protecciones de embarazo – matrimonio – estabilidad gremial.

– Indemnización especial por temeridad y malicia (Art. 275 de LCT) – Promoción del empleo registrado.

– Se podrá regularizar las relaciones no registradas o deficientemente registradas y vigentes al 9 de Julio de 2024). Los efectos de esta regularización están pendientes de reglamentación.

– La norma delimita cuales podrán ser los efectos:
a) Extinción de la acción penal de la Ley 27.430, Impuesto a las Ganancias (Régimen Penal Tributario).
b) Condonación de infracciones, multas y sanciones de cualquier naturaleza correspondiente a dicha regularización.

– Que se encuentren firmes o no, e impagas o incumplida al 9 de Julio de 2024:
a) Baja del Registro de Empleadores de Sanciones Laborales (REPSAL), siempre que pague la multa impuesta.
b) Condonación de deuda por capital e intereses respecto del pago de aportes y contribuciones a los subsistemas de la seguridad social.

– SIPA (Sistema Integrado Previsional Argentino). Ley 24.241 y mod.

– INSSPJ (Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados). Ley 19.032 y mod.

– RNSS (Régimen Nacional de Seguro de Salud). Ley 23.661 y mod.

– Fondo Nacional de Empleo. Ley 24013 mod.

– Régimen Nacional de Asignaciones Familiares. Ley 24.714 y mod.

– Contribución con destino al Registro Nacional de la Industria de la Construcción. Ley 22.250 y mod.

– Otros regímenes que determine la reglamentación.

Condonación

– ¿Qué significa condonación? Liberación, perdón o renuncia o abandono de un derecho por parte del acreedor.

– La reglamentación determinara los % de condonación, con las siguientes limitaciones:
a) No podrá ser inferior al 70% de las sumas adeudas.
b) Deberá implementar incentivos de cancelación para las PyMES.
c) Los trabajadores incluidos en la regularización, se les computará 60 meses de servicios con aporte o la menor cantidad por la que se los regularice.
d) Los meses de aportes, serán calculados sobre el SMVM.
e) Estos meses serán tomados en cuenta para obtener la prestación básica universal y para el beneficio del fondo de desempleo del Art. 113 de la Ley 24.013.

Proceso de regularización
– Se deberá efectivizar la regularización dentro de los 90 días corridos contados desde el 9 de Julio de 2024.

– Se podrán incluir además de las voluntarias, las siguientes deudas:
a) Que se encuentren controvertidas en sede administrativa, contencioso administrativa o judicial.
b) Vigentes al 9 de Julio de 2024.
c) Allanamiento incondicional, desistimiento y renuncia a toda acción y derecho. Incluso de repetición. Con pago de costas y gastos causídicos.
d) El allanamiento podrá ser total o parcial y en cualquier instancia.

– La AFIP no podrá de oficio determinar deuda o labrar actas de infracción o formular ajustes, por las mismas causas y períodos regularizados.

Situaciones fácticas que se irán presentando
a) ¿Qué pasa con los reclamos extrajudiciales y judiciales vigentes, respecto de la derogación de las multas anteriores al 9 de Julio de 2024?

– Uno de los efectos es la extinción de la acción penal es:
• Dar por terminado un proceso por diferentes motivos, sin que se llegue a un pronunciamiento condenatorio.
• Con la extinción de la acción, se pierde la posibilidad de iniciar una denuncia o de continuar el proceso iniciado.
• Esto claramente se contrapone con los derechos irrenunciables de los trabajadores. Y los principios “pro operario” y de “progresividad en resguardo del trabajador.