• Prohibición de despedir y de suspender
• Duplicación de Indemnizaciones
• Incorporación del COVID-19 en el listado de enfermedades profesionales
Antecedentes y alcances
Con fecha del 23 de enero de 2021, se ha publicado el nuevo Decreto 39/2021 por el cual
se dispuso la prórroga de Decretos anteriores, relacionados con la prohibición de despedir
y suspender, como así también respecto del pago de una indemnización especial y transitoria
fijada en la duplica de las indemnizaciones previstas por la Ley de Contrato de Trabajo en caso
de producirse la extinción de un contrato laboral. Todo esto fundado en la prórroga de la
emergencia en materia ocupacional.
Prohibición de despedir: Se trata de una medida que busca preservar el contrato de trabajo,
según se refiere en los considerandos expuestos en los distintos decretos que se han ido
sucediendo en el tiempo.
Prohibición de suspender: Se trata de una medida que evita la suspensión del contrato de
trabajo por razones de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo. Circunstancias estas,
qué la Pandemia trajo aparejado en todos los sectores productivos de la economía. Mediante
distintos decretos se ha impuesto la obligación de no poder hacer uso de ésta herramienta
legal prevista en la ley de contrato de trabajo.
Decreto 329/20 (31 de marzo de 2020)
Decreto 487/20 (18 de mayo de 2020)
Decreto 624/20 (28 de julio de 2020)
Decreto 761/20 (23 de septiembre de 2020)
Decreto 891/20 (13 de noviembre de 2020)
Hoy estamos ante un nuevo Decreto 39/2021 que prorroga por 90 días corridos, tanto la
prohibición de despido sin causa, como la de suspensiones. Es decir, que estas medidas
se extienden hasta el 25 de abril de 2021.
“Art 2°.- Prorrógase la prohibición de efectuar despidos sin justa causa y por las causales
de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de NOVENTA (90) días corridos
contados a partir del vencimiento del plazo establecido por el Decreto de Necesidad y
Urgencia N° 891/20.”
“Art 3°.- Prorrógase la prohibición de efectuar suspensiones por las causales de fuerza mayor
o falta o disminución de trabajo por el plazo de NOVENTA (90) días corridos contados a partir
del vencimiento del plazo establecido por el Decreto N° 891/20.”
Efectos de su incumplimiento: Toda medida que se adopte relacionada a producir la extinción
del contrato de trabajo sin causa o suspensión por razones de falta o disminución de trabajo
y fuerza mayor serán nulos. Es decir que no producirá los efectos queridos y que todo deberá
retrotraerse a la situación anterior.
“Art 4°.- Los despidos y las suspensiones que se dispongan en violación de lo dispuesto en
el artículo 2° y en el primer párrafo del artículo 3º del presente decreto no producirán efecto
alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales.”
Excepción a la prohibición de suspender el contrato de trabajo: La norma prevé, en su
segundo párrafo del Art. 3 que quedan exceptuadas aquellas suspensiones fundadas en el
Art. 223 bis de la ley de contrato de trabajo. Esto significa que se mantiene vigente la
posibilidad de acordar individual o colectivamente con los trabajadores, la suspensión del
contrato de trabajo, mediante acuerdos que deberán ser homologados por la autoridad
competente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
“Quedan exceptuadas de esta prohibición y de los límites temporales previstos por los
artículos 220, 221 y 222 de la Ley de Contrato de Trabajo, las suspensiones efectuadas
en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) y sus
modificatorias, como consecuencia de la emergencia sanitaria.”
Excepción a la prohibición de despedir: Se establece expresamente que en el supuesto
de producirse un despido sin causa y el mismo no resulte ser cuestionado o impugnado
producto de la prohibición dispuesta por ésta norma (pedido de reinstalación laboral),
el trabajador tendrá derecho al cobro de la doble indemnización, en los términos que
fija el Decreto 34/2020.
Esto deja abierta la posibilidad de extinguir un contrato de trabajo, evitando tener que
recurrir a otras herramientas jurídicas, tendientes a buscar el mismo fin u objetivo. Sin
esta posibilidad, solo cabía el despido con causa, para luego ser impugnado por el
trabajador y finalmente posibilitar llegar a un acuerdo. Es decir, todo un artilugio legal,
que sólo ha generado un dispendio de tiempo entre el Empleador y el Trabajador. Por
cuanto no existía posibilidad alguna de cursar una simple extinción del contrato de trabajo.
Sin embargo, la norma no da mayores especificaciones. Por lo que se recomienda que
de producirse extinciones bajo esta modalidad, se procure por parte del trabajador una
aceptación expresa y formal. Es decir, su consentimiento y aceptación del acto extintivo
y la aceptación voluntaria de desistir del planteo de nulidad.
«Art 5°.- Durante la vigencia de la emergencia ocupacional, en los casos de despidos
sin justa causa no cuestionados en su eficacia extintiva, la trabajadora afectada o el
trabajador afectado, tendrá derecho a percibir el doble de la indemnización
correspondiente, en los términos del citado Decreto de Necesidad y Urgencia N° 34/19″.
Limitación en el monto de la duplica: Sin perjuicio de prorrogarse los términos del
Decreto 34/19 hasta el 25 de abril de 2021. Con el dictado de este Decreto, se introduce
un cambio importante en cuanto al tope que deberá abonarse en concepto de duplica
por la extinción del contrato de trabajo. La norma fija un tope máximo de pesos $500.000.-
y al mismo tiempo deja abierta la posibilidad de negociar el monto de la duplica, dado
que refiere que no podrá exceder ese limite. Esto nos lleva a la conclusión que bien
puede acordarse un importe por debajo del limite de los $500.000.-, siempre que
exista acuerdo entre el Empleador y el Trabajador.
«Art 6°.- A los efectos de establecer el cálculo de la indemnización definitiva, en los
términos del artículo 5° del presente decreto, el monto correspondiente a la duplicación
no podrá exceder, en ningún caso, la suma de PESOS QUINIENTOS MIL ($500.000).»
Contratos celebrados con posterioridad al Decreto 34/19 – no alcanzados por la
prohibición: Si bien con el Decreto 624/20 de fecha 28 de julio de 2020 ya había
establecido que los efectos de la prohibición y de la suspensión no eran de aplicación
para las nuevas contrataciones. Este nuevo Decreto 39/21 retrotrae la situación de no
aplicar la prohibición de despidos sin causa, como las suspensiones y la obligación de
tener que pagar una duplica a todos los contratos que se hayan celebrado con posterioridad
al 13 de diciembre de 2019.
«Art 9°.- Las disposiciones de los artículos 2°, 3°, 4°, 5° y 6° del presente no serán aplicables
a las contrataciones celebradas con posterioridad a la entrada en vigencia del Decreto de
Necesidad y Urgencia N° 34/19, ni al Sector Público Nacional definido en el artículo 8° de
la Ley N° 24.156 y sus modificatorias, con independencia del régimen jurídico al que se
encuentre sujeto el personal de los organismos, ni a sociedades, empresas o entidades
que lo integran.»
Presunción del COVID como enfermedad profesional: A diferencia de lo que se venía
estableciendo en los decretos anteriores y por el termino de 90 días corridos, la enfermedad
del COVID-19 se considerará presuntivamente una enfermedad profesional – no listada –
para la totalidad de los trabajadores dependientes, y que estén prestando tareas en sus
lugares habituales, fuera de su domicilio particular. Se trata de una cobertura especial y
transitoria prevista en el Decreto de Necesidad y Urgencia 367/20 a todos los trabajadores
expuestos al agente patógeno respectivo.
La norma ratifica que los supuestos relacionados con personal de la salud y de miembros
de fuerzas de seguridad, continúan siendo casos que guardan relación de causalidad directa
e inmediata con la labor efectuada. Salvo que se demuestre lo contrario.
«Art 7°.- Por el término de NOVENTA (90) días corridos contados a partir de la vigencia del
presente decreto, la enfermedad COVID-19 producida por el virus SARS-CoV-2 se considerará
presuntivamente una enfermedad de carácter profesional -no listada- en los términos del
apartado 2, inciso b) del artículo 6º de la Ley Nº 24.557, respecto de la totalidad de las
trabajadoras y los trabajadores dependientes incluidas e incluidos en el ámbito de aplicación
personal de la Ley N° 24.557 sobre Riesgos del Trabajo y que hayan prestado efectivamente
tareas en sus lugares habituales, fuera de su domicilio particular.
Cuando se trate de trabajadoras y trabajadores de la salud y de miembros de fuerzas de
seguridad federales o provinciales que cumplan servicio efectivo y durante el plazo indicado
por el artículo 4° del Decreto de Necesidad y Urgencia N° 367 del 13 de abril de 2020,
modificado por el artículo 34 del Decreto de Necesidad y Urgencia N° 875 del 7 de noviembre
de 2020, la Comisión Médica Central (C.M.C.) deberá entender que la contingencia guarda
relación de causalidad directa e inmediata con la labor efectuada, salvo que se demuestre,
en el caso concreto, la inexistencia de este último supuesto fáctico.
Serán de aplicación a su respecto las normas contenidas en los artículos 2° y 3° del Decreto
de Necesidad y Urgencia N° 367/20.
El financiamiento de estas prestaciones será imputado al FONDO FIDUCIARIO DE
ENFERMEDADES PROFESIONALES creado mediante el Decreto N° 590/97 de acuerdo a
las regulaciones que dicte la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO y deberá
garantizarse el mantenimiento de una reserva mínima equivalente al DIEZ POR CIENTO
(10%) de los recursos de este último, con el objeto de asistir el costo de cobertura prestacional
de otras posibles enfermedades profesionales, según se determine en el futuro.»
Podrán acceder al Decreto haciendo click aquí.
Fuente: Estudio Reibel – Vommaro y Asoc.
Más información: info@cema.com.ar
