Fuente: Estudio Reibel – Vommaro y Asoc.
El pasado 26 de septiembre de 2024 finalmente, y luego de algunas dilaciones, se publicó el Decreto 847/2024 (el “Decreto”), que reglamenta ciertos aspectos de la reforma laboral establecida por la Ley 27.742. Concretamente, la norma se aboca a brindar precisiones y certezas a cuestiones puntuales que aparecían enunciadas en la llamada Ley Bases:
(i) la regularización de empleados del sector privado;
(ii) el llamado período de prueba;
(iii) el fondo de cese laboral y
(iv) la situación de los trabajadores independientes.
Regularización de empleados (el blanqueo laboral)
Conforme la reglamentación solo podrá ser regularizadas las relaciones iniciadas con anterioridad al 08 de julio de 2024 (fecha de promulgación de la Ley 27.742) y que además se encuentren vigentes a la fecha de adhesión al blanqueo. El requisito de la vigencia del vínculo aparece entonces como un primer aspecto a ser tenido en cuenta, toda vez que deja sin posibilidad de regularización a las relaciones ya extinguidas.
Los beneficios de la regularización aplicarán a las obligaciones originadas devengadas hasta el 31 de julio de 2024, inclusive.
La posibilidad de regularización alcanza a relaciones laborales no registradas o relaciones deficientemente registradas, entendiéndose por estas últimas a aquellas en las que el empleador hubiere indicado una fecha de inicio posterior a la real o una remuneración inferior a la efectivamente percibida por el trabajador. En este último supuesto no podrán considerarse, a los fines de esta regularización, los conceptos que fueran exteriorizados irregularmente como no remunerativos en los términos del artículo 223 bis de la Ley 20.744.
No están alcanzadas las relaciones laborales comprendidas bajo el régimen de Personal de Casas Particulares.
La regularización de las relaciones laborales producirá, entre otros efectos:
a) la extinción de la acción penal prevista por la Ley 27.430 y Ley 24.769 condonación de las infracciones, multas y sanciones de cualquier naturaleza correspondientes a dicha regularización, en la medida que no exista sentencia firme; y
b) la condonación de la deuda por capital e intereses por ciertas obligaciones de la seguridad social, incluyendo al Régimen Nacional de Obras Sociales establecido por la Ley 23.660 y al Régimen de Riesgos del Trabajo de la Ley 24.557, en los siguientes porcentajes:
I. Micro y Pequeñas Empresas y entidades sin fines de lucro: NOVENTA POR CIENTO (90%).
II. Medianas Empresas, tramo 1 y tramo 2: OCHENTA POR CIENTO (80%).
III. Demás empleadores: SETENTA POR CIENTO (70%).
El porcentaje de condonación de la deuda será del CIEN POR CIENTO (100%) respecto al Régimen del Sistema Nacional del Seguro de Salud, previsto en la Ley 23.661, y del Régimen de Riesgos del Trabajo establecido en la Ley 24.557.
Los beneficios de la regularización resultarán procedentes en la medida en que el empleador cancele la deuda que no haya sido condonada, bajo alguna de las siguientes modalidades:
a) Pago al contado, en las condiciones que establezca la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS (AFIP), en cuyo caso la deuda de capital devengada hasta el 31 de julio de 2024 y de intereses devengada hasta la fecha de adhesión al Régimen de Regularización que no hubiera sido condonada se verá reducida en un CINCUENTA POR CIENTO (50%), o
b) A través del Plan de Facilidades de Pago que, a estos fines, disponga la AFIP, estableciendo la cantidad máxima de cuotas, la tasa de interés de financiación y el porcentaje del pago a cuenta a ingresar, según el tipo de sujeto al momento de la adhesión.
El período incluido en la regularización será considerado como tiempo de servicio y será computado a los fines de acreditar:
1. El mínimo de años requeridos para la obtención de la Prestación Básica Universal;
2. Para el logro de la Prestación de Retiro Transitorio por Invalidez o de la Pensión por Fallecimiento del afiliado; y
3. El tiempo de servicio exigido para acceder a las prestaciones por desempleo del Título IV de la Ley 24.013.
Por su parte la AFIP acaba de publicar su RG 5577/2024 donde establece como fecha límite para la regularización el 24 de diciembre de 2024 inclusive, el procedimiento a seguir para la misma y los distintos planes de facilidades para su pago.
La reglamentación nada dice en orden a las multas de las Leyes 24.013, 25.323 y 25.345 derogadas por la Ley 27.742 y en particular respecto de su aplicación a los casos anteriores a la entrada de vigencia de la misma, motivo por el cual prevemos que los litigios en torno a dicho tópico se profundizarán en sede judicial como ya está ocurriendo actualmente.
Período de prueba
La modificación del período de prueba será de aplicación a las relaciones laborales iniciadas a partir del 09 de julio de 2024, fecha de entrada en vigencia de la Ley 27.742. De esta manera la reglamentación zanja una discusión suscitada en torno a la situación de los períodos de prueba en curso antes del 09 de julio de 2024, brindando claridad y certeza jurídica al respecto.
Sistema de Cese Laboral
El Sistema de Cese Laboral es un régimen alternativo acordado en el marco de las Convenciones Colectivas de Trabajo que otorga la posibilidad de sustituir la indemnización por antigüedad prevista en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744, como así también a cualquier otro rubro indemnizatorio cuyo cálculo tome como parámetro a la referida indemnización, incluyendo, pero sin limitarse, despido sin causa, despido indirecto, despido por fuerza mayor, extinción por muerte del trabajador, trabajador jubilado, entre otras.
El Sistema de Cese Laboral a acordar deberá determinar las causales, hechos y/o condiciones bajo las cuales se le deberá abonar una prestación dineraria al trabajador al extinguirse la relación laboral.
A su vez, deberá definir el monto de los pagos que deban abonarse al trabajador en cada supuesto y las modalidades de pago de dicha prestación dineraria.
En todos los casos se deberá establecer un tratamiento diferencial en favor del trabajador despedido sin justa causa.
Asimismo, el Sistema de Cese Laboral podrá contemplar la utilización de fondos de cese y/o la utilización de seguros colectivos o individuales, para lo cual deberá respetar los requerimientos del Decreto.
El Convenio Colectivo de Trabajo deberá establecer que, al inicio de una nueva relación laboral, el empleador y el trabajador acordarán si se rigen por algún sistema de cese laboral contemplado en dicho convenio o por el sistema indemnizatorio previsto en la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.
La opción formulada por mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador solo puede ser modificada por acuerdo escrito de ambas partes.
Los Convenios Colectivos de Trabajo podrán establecer múltiples sistemas de fondo de cese, cumpliendo, en cualquier caso, con los requerimientos del Decreto, pudiendo acordar Sistemas de Cese Laboral con condiciones, modalidades y montos diferentes según el tipo y las características de la empresa, actividad o subsector, cumpliendo como mínimo con las condiciones previstas en el Decreto.
El pago al trabajador de las sumas resultantes a través del Sistema de Cese Laboral tendrá efecto cancelatorio pleno, total y definitivo de las indemnizaciones a las que sustituyen.
En el caso de relaciones laborales que se hayan iniciado previo a la entrada en vigencia del Sistema de Cese Laboral acordado en el Convenio Colectivo de Trabajo, las partes podrán pactar de mutuo acuerdo el cambio al Sistema de Cese. El Convenio Colectivo de Trabajo podrá determinar un régimen especial para estos trabajadores.
El Sistema de Cese Laboral deberá especificar su funcionamiento para los supuestos de extinción de la relación laboral que establece el Decreto.
Los Sistemas de Cese Laboral deberán constituirse bajo alguna de las siguientes modalidades:
a) Sistema de cancelación individual.
b) Sistema de Fondo de Cese individual o colectivo.
c) Sistema de Seguro individual o colectivo.
Los importes sustitutivos de las indemnizaciones que se abonen a los trabajadores en el marco de los Sistemas de Cese establecidos en la presente Reglamentación revestirán, a los fines del Impuesto a las Ganancias, el tratamiento que este establece para las referidas indemnizaciones.
Independientemente de la existencia o no de un Sistema de Cese Laboral, los empleadores podrán contratar un seguro con el propósito de asegurar total o parcialmente el monto de la indemnización que deberán abonar por un despido dentro del supuesto del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, como así también a cualquier otro rubro indemnizatorio cuyo cálculo tome como parámetro a la referida indemnización.
Como puede advertirse y tal el espíritu de la norma, se deja abierta la posibilidad que las representaciones sindicales y patronales adopten mecanismos de cese laboral alternativos a los previstos por la LCT, lo cual de llevarse a cabo redundará también en una mayor certeza a la hora de previsionar el costo de salida del recurso humano.
Trabajadores independientes
El trabajador independiente podrá contar con la colaboración de hasta TRES (3) trabajadores independientes colaboradores bajo el régimen del artículo 97 de la Ley 27.742, que se considerará que no están vinculados bajo un contrato de trabajo. Esta figura novedosa e incorporada por la llamada Ley Bases obtiene a partir de la reglamentación una mayor precisión al establecer que todos ellos deberán estar inscriptos en el Régimen General de Impuestos y de los Recursos de la Seguridad Social relativo a actividades que no se ejerzan en relación de dependencia y deberán prestar declaración jurada ante la AFIP respecto al carácter independiente de la relación.
Los trabajadores independientes podrán contar con un sistema de cobertura de accidentes personales.
La relación entre el trabajador independiente y los trabajadores independientes colaboradores tendrá las siguientes características:
a) No se podrá limitar ni restringir la posibilidad de que el trabajador independiente colaborador realice actividades de forma simultánea. El trabajador independiente colaborador tendrá, además, la libertad de mantener simultáneamente contratos de colaboración, de trabajo o de provisión de servicios con otros contratantes.
b) Cualquiera de las partes podrán rescindir, en cualquier momento, el vínculo de colaboración.
c) El trabajador independiente no podrá mantener vigentes, en forma simultánea, contratos con más de TRES (3) trabajadores independientes colaboradores bajo esta modalidad.
No será de aplicación cuando se presuma que una relación de trabajo en relación de dependencia fue sustituida por una relación entre las partes de diferente encuadre jurídico.
Claramente quedan aun múltiples aspectos del capítulo laboral de la Ley 27.742 sin reglamentación (tales como por ejemplo el llamado despido por causa de bloqueo) que imaginamos puede ser materia de próximas normativas.
